A seguito delle evidenze dell’ultimo rapporto sulla parità di genere del World Economic Forum (WEF, 2021), secondo cui nessun Paese al mondo ha attualmente colmato i divari di genere, l’Agenda 2030 sullo sviluppo sostenibile e il Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza (Missione 5) hanno l’obiettivo cardine del compimento dell’uguaglianza di genere.
Con la Legge 5 novembre 2021, n. 162, che modifica le disposizioni del D.Lgs. 198/2006 in materia di pari opportunità tra uomo e donna in ambito lavorativo, al fine di incentivare le organizzazioni italiane verso “un modello che promuova la parità tra i sessi e la creazione di maggiore valore sostenibile”, è stata introdotta la Certificazione della parità di genere, accessibile a qualsiasi datore di lavoro, indipendentemente dalle dimensioni e dalle soglie di organico, e che prevede un meccanismo di premialità nei confronti delle organizzazioni adottanti un efficace sistema di gestione per la parità di genere.
Inoltre, ampliando il focus oltre le sole differenze di genere, lo sviluppo di un posto di lavoro inclusivo richiede un impegno costante verso la diversità e l’inclusione a tutto tondo (in riferimento a orientamento sessuale, razza, disabilità, cultura…), per affrontare le disuguaglianze nei sistemi, nelle politiche, nei processi e nelle pratiche delle organizzazioni, nonché nei pregiudizi e nei comportamenti consci e inconsci delle persone.
In linea con gli Obiettivi di sviluppo sostenibile delle Nazioni Unite (tra cui Parità di genere, lavoro dignitoso e crescita economica, riduzione delle disuguaglianze) è stata pubblicata a maggio 2021 la “norma ISO 30415:2021 – HR Management – Diversity & Inclusion”, linea guida di riferimento che supporta le Organizzazioni ad integrare nei propri sistemi di gestione i principi della valorizzazione delle diversità e della propria capacità di essere un’Azienda inclusiva.
Implementare tale sistema di gestione significa per le Aziende investire nella propria cultura organizzativa uniformandola ai valori della parità, diversità e inclusione, attraverso un piano strategico studiato per eliminare i bias di genere e non solo e determinare un impatto sui processi di retribuzione e carriera e sui temi della genitorialità e cura della famiglia (aspetti del comportamento delle organizzazioni nei confronti del lavoro femminile attualmente ritenuti diffusamente critici).
Il significato della sopracitata direzione assume particolare importanza anche in considerazione delle evidenze della letteratura recente, la quale sottolinea che “le Aziende più inclusive sono in grado di creare un valore più elevato”.
corso aggiornamento/approfondimento salute e sicurezza
9 ottobre 2023 – orario 14/18
Formatore: dott.ssa PRISCILLA DRUSI
in aula e collegamento a distanza in videoconferenza
Certificazione della Parità di genere
Poiché “per realizzare un vero cambiamento di paradigma è necessario che i principi di parità di genere e di rispetto delle diversità siano integrati negli obiettivi aziendali” ed è a tal proposito necessario per le organizzazioni dotarsi di adeguati strumenti che definiscano precisi obiettivi per ogni fase lavorativa delle donne e misurino in modo chiaro e standardizzato i progressi conseguiti, la certificazione della Parità di genere può essere riconosciuta a seguito di una valutazione di performance delle imprese rispetto all’adozione di un sistema di gestione basato sulla prassi UNI PdR 125/2022, recepita con D.M. 29 aprile 2022.
La prassi di riferimento definisce le linee guida sul sistema di gestione per la parità di genere che prevede la strutturazione e adozione di un insieme di indicatori prestazionali (KPI) inerenti alle politiche di parità di genere nelle organizzazioni.
Come citato all’interno della PdR, al fine di garantire una misurazione olistica del livello di maturità delle singole organizzazioni, sono state individuate dalla prassi 6 Aree di indicatori (qualitativi e quantitativi) attinenti alle differenti variabili che possono contraddistinguere un’organizzazione inclusiva e rispettosa della parità di genere. Ogni area è contraddistinta da un peso % (fatto 100 il totale del peso delle differenti Aree) che contribuisce alla misurazione del livello as-is dell’organizzazione e rispetto al quale sono misurati gli stati di avanzamento costanti nel tempo, come di seguito indicato:
| Area | Nr. indicatori | Peso % |
| 1) Cultura e strategia | 7 indicatori | 15% |
| 2) Governance | 5 indicatori | 15% |
| 3) Processi HR | 6 indicatori | 10% |
| 4) Opportunità di crescita ed inclusione delle donne in Azienda | 7 indicatori | 20% |
| 5) Equità remunerativa per genere | 3 indicatori | 20% |
| 6) Tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro | 5 indicatori | 20% |
Al fine di assicurare l’opportuna coerenza con le diverse realtà organizzative del Sistema Paese, la prassi di riferimento prevede che gli indicatori afferenti alle 6 Aree siano applicabili secondo un principio di proporzionalità che ne definisce un’applicazione proporzionale e graduale in ragione del profilo dimensionale dell’organizzazione (e quindi della differente articolazione e complessità organizzativa), identificando 4 cluster tramite cui classificare le organizzazioni in coerenza con la tassonomia ISTAT:
| Fascia | Cluster | Numero addetti/e |
| 1 | Micro | 1-9 |
| 2 | Piccola | 10-49 |
| 3 | Media | 50-249 |
| 4 | Grande | 250 e oltre |
D&I – Linee Guida ISO 30415:2021
La norma ISO 30415:2021 stabilisce le linee guida per i processi tipici di gestione delle Risorse Umane HR che possono essere orientati alla valorizzazione delle diversità: pianificazione della forza lavoro, remunerazione, assunzione, inserimento, apprendimento e sviluppo, ecc.
Essa risulta articolata in azioni, misure e risultati in modo da fornire all’azienda un quadro completo dei flussi di attività da prendere in considerazione nello sviluppo del sistema.
Tra gli obiettivi che le aziende dovrebbero raggiungere per ottenere l’attestazione ISO 30415, tramite iter di valutazione di un ente indipendente, configurano:
- Impegnare tutte le risorse ad affrontare attivamente le problematiche sensibili di diversità ed inclusione;
- Affrontare e risolvere comportamenti ed abitudini culturali non inclusivi, sleali e discriminatori, comprese pratiche organizzative;
- Promuovere una cultura organizzativa diversificata e inclusiva per consentire alle risorse di dare il meglio grazie ad attività e politiche di collaborazione e partecipazione.
